作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID：zhanglijunCherry)

导语：很多企业都在说缺人、招不到人，实际上是缺合适的人。如果你发现事情总是做不成，就要考虑人的问题，人对了，事就成了。

 本期录音由metamaker支持 |文章主题：管理干货  

上周，在酵母发起的“S1000私董会沙龙”上，我跟各行业头部企业的创始人、CEO、业务负责人进行了深度沟通。

我发现，几乎90%的企业家提到的痛点问题，都是和人相关的。

比如，有的老板说公司业务发展快，但是管理岗位人才断裂严重。

培养了很久的员工，最后离开了，还影响到公司的正常运转。

企业里所有的问题，说到底都是人的问题。人对了，连空气都是对的。

招聘的时候，一定要把好第一道关卡，千万不要凭借喜好招人。

一

为什么你招不到对的人？

我们可以从两个方面来看。

第一，HR没有业务思维；第二，管理者没有清晰的人才画像，容易按照喜好招人。

1、HR没有业务思维

招聘的目的，是满足业务发展需求，最终推动业务增长。但很多HR觉得，新人入职的那刻，任务就完成了。

至于人合不合适、能不能留下，是各部门管理者的事情，与自己无关。

实际上，中后台部门都是为前线部门服务的。只有招的人拿到结果、产生贡献，HR的工作才有价值。

想招到对的人，HR部门有业务思维是前提。

2、管理者没有清晰的人才画像，凭借喜好招人

第一，人才画像不清晰

什么是人才画像？就是你需要什么样的人才。

我们要从两个层面去看，人才画像有冰山上面一部分，冰山下面一部分。

冰山上面的部分，是我们看得见的内容。

比如做好这个岗位，他要有什么专业技能和知识。候选人毕业学校，他的上家公司、他做过什么项目、经历等等。

所谓冰山下面的部分，我们是无法看到，也可以理解为这个人的潜力。

比如说一个人的社会角色、价值观、自我形象、个性特质、内驱力等。

我们很难改变一个人的价值观和个性，但这些部分决定他是什么人，有没有自驱力。

人才画像主要有三大模块：

①岗位的职业素养

比如说你需要招一个销售，那他应该要有喜欢跟人沟通，积极主动的一面。

②文化，也就是冰山下的特质

你面试的时候，是否遇到很心仪的候选人，恨不得当场给他offer。但如果他对你公司的文化没兴趣，无论你怎么说，他都不会加入。

③硬性条件

就是这个人的工作能力，是否与该岗位匹配、能否胜任。只有你自己对需要的人，有清楚的人才画像，才能招到对的人。

第二，就是管理者容易凭借喜好招人

什么意思，就是喜欢招跟自己一样的人。比如说狼性的管理者，喜欢招有要性的人。

到最后，你会发现团队里都是一样的人，就会慢慢失去活力和创造力。健康的团队最显著的特征，就是多样性。

什么个性的人都有，团队里才能碰撞出思想的火花，在冲突中走向和谐。

二

招聘中一定要避免这五类人

有了清晰的人才画像后，如果你在面试中遇到这五类人，一定要慎重。

1、不诚信的人

有很多人学历造假、职业经历造假等等。如何判断？

举个例子：学历造假，你可以根据面试者年龄推断出，他是哪年毕业的，一般来说早一年晚一年都正常，如果出入大就要注意了。

其次，如果是重要岗位，你可以根据他简历提供的信息反复提问。

第一次按顺序问，第二次打乱顺序问，看他两次回答是否有出入，再就不同的地方请他说明。

诚信一个人底层价值观，没有诚信的人，招进来是自找苦吃。我之前公司就是因为销售不诚信行为，当时的CEO引咎辞职。

2、不开放的人

判断一个人是否开放，可以问他的专业上的问题，然后提出不同看法。

看他的第一反应是听你说完，并对你的提问角度很好奇，还是急于否定你，直接告诉你不行。

什么叫开放？就是有好奇心，乐于学习新内容、新知识。

不开放的人，会把不一样的看法，当做他人对自己的挑战，容易犯经验主义的错误，拒绝一切创新和改变。

3、不深度思考的人

你可以问应聘者对行业头部企业的某个变动有什么看法，对你们公司有什么了解，对面试的岗位未来发展有什么判断等。

从这里你就可以看出，应聘者是否有思考的习惯，有没有想法。

一个人只知道执行不会思考，没有什么个人追求，没有梦想和目标，那你怎么激励他，怎么辅导他？

4、偏执的人

比如说在面试的时候，你可以持和他相反的观点，看他接下来的反应和回答。

如果他在整场面试中，一种试图找各种机会证明你是错的，大概率是个偏执的人。

不要招偏执的人。在日常管理和业务中，没有什么对错之分，只有你要不要解决问题。

无论是老板还是员工，在工作中都有需要妥协的时候。这样的人会把大家都搞得很痛苦。

5、有个人英雄主义的人

如何判断？你可以就他的项目提问，看他如何描述自己在其中的贡献。

如果描述中都是他如何厉害，别人如何拖后腿，或者是认为都是自己的功劳。你就要慎重考虑了。

这样的人，做得好全是他的功劳，做得不好全是别人的锅，很会说漂亮话，冠冕堂皇的。

他如果是个员工，在团队里他就是个刺头，觉得就他最懂业务，别人都不行，团队离不开他。他如果是个管理者，那下属一定喜欢拍马屁。

因为大家知道，老板喜欢表现自己能干。这样下去只会逼优秀的人离开，影响团队长期发展和团队氛围。

三

给你的招聘建议

招聘是一个系统工程，每季度我都会在线下讲几天课。如果说给大家招聘建议的话，就是抓住每个阶段的重点。

①招聘前

你要有清晰的人才画像，同时站在候选人的角度，公司靠什么吸引候选人，让这些人才留下来。

②招聘中

我想提醒你2件事：

第一，就是面试，可以用类似行为面试法的工具，也就是通过场景化问题，对候选人深入观察。

比如他之前工作中，做成了什么事情，怎么做的，拿到什么结果。这样你可以通过回答，判断他的实力。

除此之外，你还需要看到一些冰山下的东西，也就是看这个人有没有潜力。

比如说，这个人是否坚韧、是否有开放的心态，是否有持续学习的习惯，是否自驱……

时代变化太快了，你招人不仅要看他现在适不适合，还要看他在未来能否跟上企业发展的脚步。

第二，如果他符合你的要求，给Offer前要进行背景调查。对简历适当包装无可厚非，但不能对简历造假的人。

这样的事情非常多，大家一定要慎重。

③招聘后

招到人只是个开始，当我们把人招聘进来后，为了能留下他们，怎么帮他们落地且生根发芽？

怎么帮他们规划职业发展路径？这么让他的个人目标与公司目标保持一致？怎么激励他们？

这些需要大家认真思考。

最后总结一下：企业中的问题，说到底都是人的问题。人对了，连空气都是对的。所以，管理者要把好招聘的关，想清楚自己要招什么样的人，千万不要凭借喜好招人，因为管理最大的浪费，就是在不合适的人身上花时间。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊(ID：zhanglijunCherry)，作者：张丽俊 

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