(图片来源：摄图网）

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

大厂要你，给你高薪承诺，约吗？如果突然对承诺打折，还约吗？如果不约，你是否能重拾心情，迅速投入下一段职业旅程？

日前，一位清华大学的应届硕士生的疑似此类遭遇（未经证实，当事人已删帖）就引起了热议。

一

清华高材生炮轰

近日，在某职场社交平台上，一位清华应届硕士生网友发帖，声称字节跳动为他开出的2023年应届生offer只给到月薪2w，甚至不如本科生，他认为这是字节跳动故意以低薪劝退，践踏学历制度。

该网友发帖炮轰字节跳动口口声声说的2万薪资符合市场，但他认为这种市场行情内外都比不了，字节跳动给出低offer的目的是低成本用人或劝退应届生。他进一步评论，字节跳动的这种行为，与中国社会建立的学历制度相对立，这会打击广大学子的信心。

而且，经网友们的爆料和推测，他的低薪不是个例。字节跳动的应届生招聘政策，开始在网络上引起热议。

事实上，字节跳动部分部门在去年12月初Head Count盘点后，向部分应聘者发出了18-20k的offer。网络上出现了如下几个主要信息：

1、字节跳动给出的offer待遇比招聘谈薪时低出很多，例如，12月前在offer show上分享的字节跳动开发校招待遇最低为22-24k，12月却出现大量18k的分享。某职场社交平台上也出现了很多字节销毁意向、开低薪待遇的帖子。

2、字节跳动提高了招聘标准。本届（2023届）的校招的筛选标准很高，评分3+才会发意向，而往年3以下也会酌情考虑。

一去一来，字节跳动应届生招聘政策的变化引起了应聘者不满。这位清华应届硕士生抱怨，字节跳动作为恶意低薪手段的始作俑者，会带坏社会招聘风气，不想招就低薪劝退，如果此行为没有相关部门监管，会有其他企业效仿，对应届生校招十分不友好。

二

各界舆论发酵

此事引起热议后，网友们纷纷跟帖，很多网友对字节跳动的这次校招表达了不满：“字节跳动已经毁了意向但是不想背毁意向的骂名，从2022年拖到2023年，还是不给具体薪酬数字，言语间一直引导想让同学自己说出直接拒绝，这样就不是毁意向了。”

也有很多人认为月薪2万已经非常不错了，“博主称是恶意低薪，明显没有经过社会的毒打”。有人甚至讽刺：“上完清华硕士，不得北京一套房？”

当然还有人认为对于这个学历和专业来说，字节跳动给出的薪资确实不高，“清北硕士、IT专业，才2万块确实太低了”“觉得2w薪资高的都是外行，我大专税后都2w多点了。”

三

理性看待人才市场

穆胜咨询联合创始人、纽约大学Stern商学院访问学者娄珺认为：

1、应聘者希望拿到高薪，企业希望低成本用工，这种矛盾是普遍现象，属于人才市场的正常摩擦。在当下的经济寒冬里，应聘者和企业的两种心态都会加剧，这种矛盾还会进一步放大。

2、企业不会完全为学历付薪，会根据该岗位人才的稀缺性和价值性来给出薪酬区间，而后根据任职者具体情况给出offer，学历只是参考因素之一。另外，offer的报价还受到人才市场供需的影响，就业者尤其是应届生要建立足够的心理预期，要在就业时多为自己留后路。

3、我们无法确认字节是否有“销毁意向”的行为，但我们可以说，对于所有聚光灯下的大厂，都应该高度关注雇主品牌，实实在在地给出承诺，并兑现承诺，尊重人才的就业意愿。反之，如果大厂利用雇主的有利地位，耍“高承诺、低兑现”的小聪明，尽管可能会在一定程度上降低用工成本，但必会造成雇主品牌崩塌，引发后期更高的招聘成本，其实并不划算。

4、可能某些应届生已经因为大厂的名号而放弃其他公司offer，但HR在谈薪后出尔反尔，最后无法心甘情愿地就业，其实这种状态下，更大的损失是他们心态受影响。这会导致他们无法产生足够的业绩输出，越是高端人才，越是如此。

5、穆胜咨询的显示，企业的“新员工融入期（即从预热到产生稳定绩效的时间）”已经高达11.3个月，而职业倦怠期则一共只有2.65年，整体来看，员工绩效产出期（=职业倦怠期-融入期）其实只有不到2年。企业应该思考如何用好这段时间，而劳资摩擦显然会造成员工的效率低下，实际是双输。

6、人力资源工作应该以提升人效为核心，要思考如何推动经营，一味盯着成本做传统选用育留，只交付传统KPI，可能还是格局小了。当然，紧盯传统KPI（如用工成本、招聘到位率等），极大可能并不是HR自己的意愿，应该还是企业的人力资源理念问题，最深层的是老板的人力理念问题。

四

重要的HR数据警报

自2020年开始发布，期间累积了三年数据。这让我们得以对中国企业的人员招聘趋势做出一些趋势判断，也希望这些判断能够帮助企业和就业者建立理性预期。

图：2020-2022中国企业劳动力流动趋势图

资料来源：穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》

从人员招入上看，招聘率近三年呈现加速下降趋势。中国企业在当前的经济形势下普遍选择了收缩。在这样的趋势下，社招率与招聘率的下降趋势一致，表明企业的招聘思路并未出现结构性变化。

从人员流失上看，离职率呈现了V型变化，2022年处于高位。其中，非主动离职率在三年里呈现明显的加速上升趋势。这表明企业在疫情三年里一直有强大的动力和意愿主动淘汰员工。数据不说谎，裁员不是从2022，而是早就开始了。

结合招入和流失情况，中国企业在三年里的招聘率始终明显大于离职率，即企业普遍保持了一定的人员净流入率。这代表市场空间依然存在，劳动力市场依然保持活性。但这种活性是“低活性”，劳动力市场会越来越“卷”，找工作越来越难，企业和就业者都需理性决策和对待。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院 

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