（图片来源：摄图网）

作者|Sean Ye  来源|瞎说职场(ID：HRInsight)

写在前面

有网友曝出自己在投递简历后被公司裁掉。

他怀疑是公司用了深信服公司提供的一项名叫「离职倾向分析」的服务。这个服务可以监控员工在公司网络下的行为。

而他恰恰在公司网络下投递了其他公司的岗位，结果惨遭上司当面训斥后被辞退。

顺着这条新闻，记者也采访了深信服的员工。

深信服员工称，产品提供「离职倾向分析」的服务是为了帮助管理者判断出具有离职倾向的员工，员工的网络行为都有记录。

深信服官方网站的产品介绍图

实话实说，作为人力资源从业者，我非常理解、也赞同 HR 通过「合法手段」去了解员工的离职倾向。

HR是对企业的人才梯队负责的，如果有员工离开，导致公司业务出现问题、停滞甚至直接导致一个团队崩掉。HR是有责任的。

所以，搭建人才梯队，了解员工离职倾向，是HR的工作。

先说一个真事。

10多年前，我有个同学在一家医药企业工作，有一天他上司要求顺风车载他回家。

他不知是个计，就去了，在车上聊着聊着，老板突然问：

HR说你在招聘网站上更新简历了…

我同学哑了，心里很慌，只觉得难怪上司这么热心，原来这一路都是老板套路啊…

老板看他不搭话，就继续了：

最近是挺辛苦的，但我记得你的辛苦，现在还不是调薪季，我让HR下个月开始给你加500，回头年底我帮你把薪水一次性提到位…

2010年之前的500，还是可以的。

事后这哥们一直和我们吹嘘这一招「更新简历涨薪法」。

这也是我第一次知道HR会跟踪简历更新。

当时的追踪，基本上是局限于招聘网站，HR在招聘网站招人时发现，自己公司的员工更新简历，大概猜到可能想跳槽了，提示了一下直线经理。

再说一个真事，大约是5-6年前，一家知名招聘平台，其中国区老板D，居然也有这个爱好，让HR定期搜索员工是否在主要招聘网站更新简历。

我们人力资源行业出身的人，看得一脸懵逼。

贵司做招聘平台的，靠人才流动赚钱的公司；员工跳槽应该看得很淡才是啊。结果，自家员工更新简历，你倒是忌讳得紧。

更厉害的是，他的解决方案是把员工拉到办公室里训话，核心主题是：

公司哪里对不起你了，你tmd还更新简历，你要脸吗…

发现了吗？同样是刀，在厨师手里，是生产精美料理的利器；在恶人手里，变成了威胁伤人的凶器。

1

这种服务违法吗？

先说一下深信服这个「离职倾向分析」的工具。

这个工具违法吗？

这种行为，相比在招聘网站上看员工更新简历又更进了一步，直接看你在公司网络下的操作行为。

根据欧盟法令，这种监控员工的行为是违法的。

如果你在欧美外企，遇到这种事，直接用匿名邮箱，给总部发邮件，包括且不限于，CEO邮箱，HRVP邮箱，合规部门邮箱，以及投资者关系邮箱。

多发几次，一定有人管。

如果你在港台公司或者民企，那的确没有什么办法。

一方面维权成本太高，另外一方面，入职的时候让你打工人签啥，咱打工人大概率也不敢拒绝，只好蒙着眼睛签下来。

在入职的时候，一旦我们签了愿意接受监管的协议。之后，坦白说咱也很难挣扎。

之前，国美以员工上班摸鱼为理由，开除员工，甚至拿出了员工刷抖音时长的证据。公司自始至终没有认为自己做错了。

2

员工如何保护隐私

是否想跳槽，这件事一定是员工隐私。

但员工在公司网络下，公司设备上的行为，未必是隐私。

想要破这个事情，最简单的方式是，保护好自己的隐私：

自己的个人行为，通过自己个人网络，个人设备去处理。

如果想要投递简历，不要用公司发给你的设备，包括手机、电脑；用你自己的设备；不要用公司的网络，用你自己的4G网络。

当然，这是不是进一步营造了劳资双方的对立？是不是让公司上下互相怀疑提防，是不是会让上下级之间缺乏信任？

我的回答是：是的。你说得全对。但这是在 SB 公司，你不得不付出的代价。

这就延展到了第三个问题：我们应该选择加入怎样的公司？

3

这种公司值得加入吗？

好的公司把员工当人才，考虑的是如何保留人才。

我在之前的文章：说说「薪资保密」和「薪资倒挂」里也分享过：

一个出色人才流失，就算市场上能找到同样水平同样价格的人才，企业依然会损失惨重。

企业额外花掉的招聘成本，新人适应公司需要的时间成本，折算成钱都是巨资。根据国外的调研：

一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；

一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；

一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

企业是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘带来的时间成本，培训成本，潜在不适应的风险，是最重要的。

如果一家企业，因为员工有跳槽倾向，而选择PUA员工，选择开除员工，那么这家公司怎么可能做得好？

这家公司也不是值得员工托付前程的地方。

4

如何使用工具，看领导力

深信服这个技术本身是有争议的。

更有争议的是，部分企业使用这一技术的方法，可以说非常展现部分领导的管理能力。

在开头提到的案例里，一个智慧的领导，可以把工具变成了安抚员工情绪，提升员工斗志的利器。

但很不幸，很多企业在领导力培养领域，都是短板。即使是好的工具，也会被滥用。

再说一个真事，听得我们从业者心惊肉跳。

员工满意度调研，无论怎么看，都是一个非常靠谱的工具了吧。

但也有奇葩公司，能用员工满意度调研来恶心死你。

大约7-8年前，一家知名共享经济领域的独角兽，创始人以狼性著称：为达目的，不择手段。

有一年，中国区的员工满意度调研，反馈极差。

很多员工对中国区CEO评价很低。

这是一个危险的信号，但也是一件好事，毕竟把矛盾暴露了出来。

按常理来说，外资企业的总部会把调研结果分享给中国区CEO，给她敲一记警钟，甚至安排总部的高管来华，协助安抚员工情绪。

这家公司的美国总部的走位很骚——为了显示对中国区CEO的支持，总部把每一个员工具体提交的调查表数据，直接给到中国区负责人。

正常来说，公司做满意度调研，是不收集每一个员工怎么做的选择，只应该了解整体上员工的反馈倾向。

很多公司为了尽可能地让调研结果客观，会引入第三方服务商，确保个人提交的调查表，不会落到自己领导的手里。

人家独角兽，不走寻常路。

不但收集，还把详单给中国区CEO发过来了。

那CEO应该怎么做呢？正常CEO，应该得了便宜就卖乖，假装啥都没发生。顺道看看哪些人对自己不满，能安抚的安抚，能拉拢的拉拢，能辞退的辞退……

赶上这位名门望族出身的CEO，也是奇葩一朵，她的策略是把员工一个个叫到办公室训话：

你为什么对我不满意？

你凭什么这里打分这么低？

…

奇葩公司+奇葩CEO，员工自然就崩溃了。

员工满意度调研的价值何在？自然是「让大家敢于说话，敢于批评」。

结果，贵司前脚说好的「百花齐放，推陈出新」，翻脸变成了「引蛇出洞，彻底清算」。

员工满意度调研，能玩出这个境界，很难得。

自此以后，自然这家公司无论怎么做调研，都是「星宿老仙，法力无边，攻无不克，战无不胜」的叫好声。

毕竟，员工不是傻子，你不爱听真话，那就说瞎话给你听呗。

写在最后

我自己也做过一段时间的领导，我也会关注员工的离职倾向。

我选择的方法是定期聊天。

我会请小伙伴喝杯咖啡或者吃个饭，一起聊一下职业发展的规划，听听ta对公司的想法，对目前工作的想法。

如果发现ta有什么困难，无论是工作还是私事都要竭力帮助。你只有把员工当朋友，员工才把你当朋友，也只有朋友之间才会分享对工作真实的想法

总之一句话：企业不是监狱，不可能堵住员工的出逃之路，只有真正依靠企业文化留住员工的心。

作者简介

Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。

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