编译|洪杉  来源|红杉汇（ID：Sequoiacap）

CEO或创始人要亲自负责招聘吗？当然。特别是在创业初期，如果能够按自己的想法组建一个理想化的团队，是一件非常令人振奋的事情。但是另一个方面，招聘的工作对于CEO来说并非易事——即便是那些最厉害的CEO，也苦于怎样做好“最优人才配置”。

据调查，CEO在进行招聘时面临着四大常见挑战：

■ 向外部招聘时的心态转变

■ 打造优秀的HR团队

■ 在招聘中采用更客观的方法进行决策

■ 企业文化的形成与迭代

当CEO解决了招聘过程中的这四个挑战，就能够获得一个新的视角来看待自己的角色——招聘工作将是一直伴随早期企业CEO的长期工作重点，在亲力亲为的同时，你也需要引进专业的招聘专员，请他们来处理好相关的重要任务。与此同时，看清自己，准确识别公司发展的关键时刻，及时把握，才能在克服这些挑战的过程中，不断向前、向上发展。

挑战一：

向外部招聘过渡

在早期阶段，公司的招聘通常都是“内部”的——CEO们可能会利用他们的人际关系网，寻找合适的人才，来组建自己的创始团队。内推作为重要的招聘渠道之一，是有着一定好处的——应聘者由CEO或企业早期员工相识的人为之背书，这样至少在工作能力、综合素质等方面有所保障。但是一家企业无法长期依赖这种方式的招聘。

当你的公司规模发展到一定程度，CEO或创始团队不再有合适的人选可以填补职位所需时，问题就来了。CEO已经习惯聘用熟人，所以在聘用完全陌生的人时，他们会很难信任不熟悉的人，所以招聘工作就会变得困难起来。

Tips：

CEO需要自己意识到这一点：不是没有合适的候选人，也不是市场上没有优秀的人才，只是企业处于不同阶段，招聘的心态、策略也应该有所不同，你必须重新思考决策方式。尽管这并非易事。

挑战二：

组建人力资源管理团队

有的CEO可能很注重聘用优秀人才，却不一定会注重设立一个专门的招聘部门。比如，不少CEO倾向于通过猎头公司寻找合适的人才，但是如果对这种招聘方式一味依赖，可能会无法保证公司人才管理体系的稳定性。外部猎头在扩大候选人的来源渠道方面会起到非常重要的作用，但同时我们也需要对公司足够了解的内部招聘专家来对这些人才做初步的面试甄别。注重内部招聘部门的建立能够大幅提高招聘效率及CEO面试效率。

Tips：

在公司准备过渡到外部招聘之前，就应该开始设立专门的人事和招聘部门了。也就是说，要先打造好招聘团队，然后才是规模化的招聘。CEO也可以通过人际关系网来寻找适合公司的人力资源专家。

挑战三：

用客观方法决策

人们总是会被无意识的偏见、刻板印象、情感所干扰，CEO也不例外。在招聘时，CEO们也很难避免被这些主观因素所影响。

但是作为高层管理者，这些应该是要极力避免的，毕竟他们的决策影响着公司运营的方方面面，而且不容易会有人会提出质疑。此时，客观的招聘决策就显得极为重要。

Tips：

首先，要有明确的招聘计划，降低临时招聘的压力，及时处理组织招聘工作，可以减少很多不必要的仓促决定，降低出错的频率。

其次，自省和自我觉察也很重要。CEO要反思自己招聘决策的依据是什么，想要的是什么？如果缺乏清晰的答案，不妨先后退一步，试着在招聘过程中采用更客观的方法来帮助做决策。积极拥抱HR数字化的力量也显得愈加重要。成熟的招聘数据分析以及面试反馈复盘能够帮助CEO有效把握面试标准、强化客观判断。

此外，在组建和维护团队的过程中，要倍加珍惜那些敢于发出反对声音的人，他有可能会让你们整个团队受益。

挑战四：

企业文化的形成与迭代

企业文化是一个老生常谈的话题，但它对于公司来说的确是至关重要的。最近的一项调查显示，四分之三的求职者在申请一家公司的职位之前会考虑其愿景与文化，其中一半的人认为在工作满意度方面，企业文化比薪水更重要。因此，招聘之前，企业文化必须得过关，因为求职者随时有可能会问你相关的问题。

那么，企业文化到底是什么呢？关于这个问题人们一直争论不休：有人说企业文化是CEO主动塑造的；有人说企业文化应该是由内而外生发出来的属性，而不是将某个宣言具体化。但无论是哪种观点，CEO、创始人对于企业文化的影响是不可避免的——CEO的做事原则是企业文化的DNA，如果其做事原则改变了，企业文化也会随之改变。

CEO不必把每一条价值观清单都挂在墙上，但是要清楚是哪些做事原则让你的企业独一无二。原则不需要一百条，两三条就够了，让这些做事原则成为企业的北极星，指引未来方向。

另外，企业文化不是僵化的。它会被公司里的每个人塑造、改变和定义，是动态变化的。那么CEO就需要考虑，自己能否影响这种动态变化？是否想要塑造、迭代它？

Tips：

有一个非常好的衡量企业文化的标准：“你们的做事原则的具体体现是什么？企业鼓励和惩罚怎样的行为？”

所以当你确定某一条企业文化时，就需要深入考虑它的定义、范畴以及具体的情境、奖赏行为。比如，你的企业其中一条价值观是“包容开放”。那可以进一步发问：

■ 怎样定义“不包容”的行为？如果真的有人表现出了“不包容”，会有什么惩罚吗？

■ 那哪些又是体现包容性的行为呢？有没有想过哪些情境是体现包容性的？

要深入挖掘，然后找到践行你们价值观的具体方式，把它们从墙上的字变成你们实际践行的工作和处事原则。当然，企业文化并非一成不变的，建立任何做事原则的过程都是动态发展的，需要不断调整。

编者按：本文来自微信公众号：红杉汇（ID：Sequoiacap），编译：洪杉

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